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Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement für einen Altenpfleger

Mitarbeiter

Der 55-jährige Altenpfleger arbeitet seit 20 Jahren auf der geriatrischen Rehastation des Arbeitgebers.

Arbeitgeber

Das kirchliche Krankenhaus beschäftigt 326 Mitarbeiter. Das Krankenhaus verfügt über eine Interessenvertretung (Schwerbehindertenvertretung) und hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt. Die vorhandene BEM-Dienstvereinbarung wird aber aufgrund von Arbeitsverdichtung und Personalmangel nicht gelebt. Nach diesem Fall wurde die Dienstvereinbarung zum BEM überarbeitet. Es wird jetzt ein geregelter BEM-Ablauf sichergestellt. Alle erkrankten Beschäftigten werden nach sechs Wochen angeschrieben und entscheiden, ob sie ein BEM-Gespräch wünschen.

Fallschilderung

Der Altenpfleger ist ein sehr freundlicher und beliebter Kollege. Seine Alkoholerkrankung wird von allen gedeckt. In der Konsequenz bedeutet das, seine Kollegen und Kolleginnen können als Co-Alkoholiker angesehen werden, da sie den Altenpfleger aus falsch verstandener Solidarität unterstützen. Die Erkrankung besteht seit Jahren, nun kam eine schwere Depression hinzu. Der Altenpfleger ist seit einem Jahr krank. Hiervon war er drei Wochen zur Entgiftung und vier Monate zum Entzug, anschließend in einem Fachkrankenhaus wegen seiner Depression. Inzwischen ist er trocken. Schon während des Krankenhausaufenthaltes soll der Altenpfleger Kontakt zu seinem Arbeitgeber aufnehmen, um die Modalitäten seiner Wiedereingliederung zu besprechen, was er macht. Er bittet die Geschäftsleitung um ein BEM-Gespräch.

BEM-Gespräch

Ein BEM-Gespräch findet nicht statt. Der Termin wird wegen Zeitmangel abgesagt. Seine Bitte um einen neuen Termin wird nicht beantwortet. Stattdessen findet nach der Reha ein Krankenrückkehrgespräch statt. Am Gespräch nehmen die Pflegedienstleitung, die Stationsleitung, die Mitarbeitervertretung und die Sozialberatung teil.

Gesprächsverlauf:

Ohne Einleitung teilt man dem Altenpfleger mit, dass er nicht willkommen ist. Keiner wolle ihn haben. Ihm eile ein schlechter Ruf voraus. Auf seiner alten Station wird kein Einsatz erfolgen, es herrsche dort eine aggressive Stimmung. Er soll in einem anderen Haus auf der Chirurgie eingesetzt werden. Der Altenpfleger ist sehr gefasst. Er hat in der Therapie gelernt, mit solchen Situationen umzugehen. Der Altenpfleger soll seine Wiedereingliederung am nächsten Tag auf der Chirurgie beginnen.

Wünsche und Vorstellungen

Wünsche und Vorstellung des Altenpflegers wurden nicht berücksichtigt. Der Umgang mit ihm setzte ihm so zu, dass er krank wurde. Morgens meldet sich der Altenpfleger krank. Er kann die Wiedereingliederung in der Chirurgie nicht antreten. Er fühlt sich überfordert.

Maßnahme

Der Altenpfleger meldet sich bei der Mitarbeitervertretung (MAV). Die Krankenkasse hatte ihm das Krankengeld gestrichen, weil er die Wiedereingliederung nicht angetreten hat. Der Hausarzt schreibt ihn weiter krank, da er mit dem psychischen Druck nicht umgehen kann und sich sein Gesundheitszustand verschlimmert hat.
Die Mitarbeitervertretung holt sich Hilfe bei einer externen Fallmanagerin bzw. Disability Managerin, die die Situation retten soll. Zuerst spricht die Fallmanagerin mit dem Altenpfleger. Dieser schildert, was geschehen ist. Sie stärkt den Altenpfleger emotional, indem sie ihm ein positives Feedback zur Überwindung seiner Alkoholerkrankung gibt. Er ist stolz darauf, seine Alkoholabhängigkeit im Griff zu haben. Der Altenpfleger berichtet, dass seine Familie zu ihm steht, was ihm Sicherheit gibt. Er will nie mehr in den alten Zustand der Abhängigkeit zurück. Er berichtet, dass er weiter in Therapie ist und regelmäßig an den Sitzungen einer Gruppe der Anonymen Alkoholiker teilnimmt. Die Fallmanagerin sieht den Altenpfleger auf einem guten Weg.
Durch die positive Gesprächsatmosphäre motiviert, äußert der Altenpfleger den Wunsch, auf jeden Fall auf seine alte Station in der Geriatrie zurück zu kommen. Er ist Altenpfleger, mit der Arbeit vertraut, die Kolleginnen warten und freuen sich auf ihn. Auf der Chirurgie ist er fehl am Platz, weil er kein Krankenpfleger ist und von der Arbeit dort keine Ahnung hat.
Die Fallmanagerin spricht mit der Pflegedienstleitung und unterbreitet den Wunsch des Altenpflegers die Wiedereingliederung auf seiner alten Station machen zu dürfen. Die Pflegedienstleitung berichtet, der Altenpfleger könne gar nicht auf seine alte Station, weil die Stelle inzwischen nachbesetzt worden ist. Der Altenpfleger habe einen Arbeitsvertrag mit dem Krankenhaus und könne daraus keine Rechte ableiten. Wenn er darauf besteht auf seine alte Abteilung zurückzukehren, wird sie einer Wiedereingliederung nicht zustimmen. Sie habe die Personalfürsorge. Auf der alten Station habe sich viel verändert. Es herrsche eine Mobbing-Struktur, die aufgebrochen werden müsse. Gerade Alkoholiker sollten nicht in ihre alte Umgebung zurück, um nicht wieder in ihre alten Muster zurück zu verfallen. Sie hat mit Bedacht die Chirurgie für den Altenpfleger ausgewählt, da er mit seinem Problem im Haus bekannt ist, und deshalb geschützt werden muss. Im neuen Haus ist er nicht bekannt, hierin sieht sie seine Chance. Dort oder gar nicht, ist ihr Motto. Die Fallmanagerin berichtet dem Altenpfleger über das Ergebnis des Gespräches mit der Pflegedienstleitung.

Umsetzung der Maßnahme

Zwischenzeitlich hat der Altenpfleger Kontakt mit seiner alten Station aufgenommen. Alle, außer der Stationsleitung, freuen sich, ihn zu sehen und bestätigen ihm, dass er willkommen ist. Man freue sich, wenn er wiederkommt und seine Wiedereingliederung bei ihnen beginnt.
Auf Vorschlag der Fallmanagerin macht der Altenpfleger einen Gesprächstermin mit dem Betriebsarzt. Bereits am kommenden Tag kann er mit ihm sprechen. Dieser will mit der Pflegedienstleitung reden. Der Betriebsarzt befürwortet den Einsatz auf der alten Station. Er begründet seine Entscheidung der Pflegedienstleitung gegenüber damit, dass der Altenpfleger nicht neuen Aufgaben und Situationen ausgesetzt werden soll, die er sich nicht zutraut. Er soll in seine bekannte Umgebung zurück, in der er alle Arbeitsabläufe und Anforderungen kennt und sich sicher fühlt. Seitens der Geschäftsführung wird nichts veranlasst. Der Altenpfleger wird weiter im Ungewissen gelassen.
Der Altenpfleger bekommt Post vom Arbeitgeber. Sie enthält eine Abmahnung. Man wirft ihm vor, sich nicht krank gemeldet zu haben. Er ist völlig verzweifelt und nimmt sich eine Anwältin. Die Anwältin nimmt Kontakt mit der Krankenkasse auf und erreicht, dass der Altenpfleger rückwirkend sein zu Unrecht nicht ausgezahltes Krankengeld bekommt. Sie erreicht weiter, dass der Altenpfleger erneut eine Wiedereingliederung beginnen kann. Diese soll nicht auf seiner alten Station, sondern auf einer anderen geriatrischen Station erfolgen. Damit ist der Altenpfleger einverstanden. Dort kann er als Altenpfleger arbeiten. Er freut sich, endlich wieder zu arbeiten und Geld zu verdienen. Die Wiedereingliederung wird auf 12 Wochen festgelegt (stufenweise Wiedereingliederung), jeweils vier Wochen, zunächst vier Stunden, dann fünf Stunden, die letzten vier Wochen sechs Stunden täglich.
Die neue Station nimmt den Altenpfleger freudig auf. Mit seiner Alkoholerkrankung geht er offen um und findet bei seinen neuen Kolleginnen und Kollegen volle Akzeptanz. In alle Arbeiten wird er einbezogen. Vom Umgang auf der Station mit- und untereinander ist der Altenpfleger begeistert. Es wird Hand in Hand gearbeitet, keiner wird alleine gelassen. Das kannte der Altenpfleger von seiner alten Station so nicht. Die Arbeitssituation belastet den Altenpfleger noch erheblich. Nach der Arbeit ist er völlig ausgelaugt, er möchte nur noch schlafen. Das ist für ihn aber in Ordnung.

Abschluss

Mittlerweile hat der Altenpfleger einen GdB von 40 vom Versorgungsamt zuerkannt bekommen. Er hat jedoch aus Unkenntnis versäumt einen Widerspruch gegen den Bescheid einzulegen; denn bei Alkoholerkrankung kann ein GdB von 50 zuerkannt werden. Erst ab einem GdB ab 50 gilt jemand als schwerbehindert und genießt damit besonderen Schutz. Diese Information erhält er in einem Gespräch mit der Schwerbehindertenvertretung. Um dennoch den besonderen Schutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen zu erhalten, wird bei der Agentur für Arbeit ein Gleichstellungsantrag gestellt. Mit der Gleichstellung kann er vom Integrationsfachdienst eine begleitende Hilfe im Arbeitsleben beantragen. Die Schwerbehindertenvertretung rät ihm den Antrag auf begleitende Hilfe zu stellen. Eine solche psychologische Betreuung kann ihn weiter stabilisieren. Er kann mit Hilfe der Betreuung seine Arbeitssituation reflektieren und dadurch seine Belastungsgrenzen besser einschätzen. Er stellt den Antrag. Er wird bewilligt. Der Altenpfleger erhält psychologische Betreuung, die ihn weiter stabilisiert. Inzwischen geht es ihm gut.

Fazit

Zunächst verläuft der Fall so, wie es nicht laufen sollte. Einem Mitarbeiter wird Hilfe und Unterstützung verweigert. Ein erfahrener Mitarbeiter wird nicht nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen eingesetzt, um die Teilhabe am Arbeitsleben zu erreichen, sondern seine Krankenzeit wird durch das Verhalten des Vorgesetzten verlängert. Hier erfüllt der Arbeitgeber nicht seine Fürsorgepflicht, auch wenn er dies behauptet. Erst durch die Intervention eines Rechtsanwaltes kann die Situation gewendet werden.
Ein langjähriger Mitarbeiter kann nach einer sehr langen Krankenzeit durch die Wiedereingliederung langsam wieder an die Arbeitssituation herangeführt werden. Mit entsprechender Unterstützung kann der Altenpfleger seinen Arbeitsalltag wieder bewältigen. Eine sehr verfahrene Situation wird doch noch zu Gunsten aller Beteiligten positiv geregelt.

Zusatzinformation

Die Durchführung der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ist eine der Hauptaufgaben des Integrationsamtes (SGB IX §185).
Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben umfasst neben finanziellen Leistungen an Arbeitgeber und behinderte Menschen, fachlicher Beratung auch die notwendige psychosoziale Betreuung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen durch Integrationsfachdienste. Das Integrationsamt soll außerdem darauf Einfluss nehmen, dass Schwierigkeiten bei der Beschäftigung verhindert oder beseitigt werden.
Unabhängig davon, ob Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation vorausgegangen sind, umfasst die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben alle Maßnahmen und Leistungen, die erforderlich sind, um dem schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen die Teilhabe im Arbeitsleben und damit in der Gesellschaft zu sichern und Kündigungen zu vermeiden.

Quelle

Schlagworte und weitere Informationen

Es liegen keine Informationen zur Förderung vor.

ICF-Items

Assessments - Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit
  • IMBA - Ausdauer (psychisch)
  • IMBA - Kontaktfähigkeit
  • IMBA - Kritikfähigkeit
  • IMBA - Kritisierbarkeit
  • IMBA - Misserfolgstoleranz
  • IMBA - Ordnungsbereitschaft
  • IMBA - Teamarbeit
  • IMBA - Umstellung
  • IMBA - Verantwortung
  • MELBA - Ausdauer (psychisch)
  • MELBA - Kontaktfähigkeit
  • MELBA - Kritikfähigkeit
  • MELBA - Kritisierbarkeit
  • MELBA - Misserfolgstoleranz
  • MELBA - Ordnungsbereitschaft
  • MELBA - Teamarbeit
  • MELBA - Umstellung
  • MELBA - Verantwortung

Referenznummer:

Pb/110891


Informationsstand: 20.11.2014